Согласно исследованию Kontakt InterSearch Russia, 37% игроков рынка готовы предложить лучшим топ-менеджерам вознаграждение до 15% выше рынка, 20% могут повысить зарплату на 15-30%. Повышение до 50% своим управленцам готовы предложить 3% компаний.
Организации готовы платить выше рынка за опыт цифровизации и диджитализации (58%), опыт создания проектов в конкретном сегменте строительства (50%), знание технологий строительства (32%), GR, связи, нетворкинг (27%).
60% опрошенных компаний сегмента строительства и недвижимости пожаловались на дефицит топ-менеджеров. Среди причин: нехватка руководителей с необходимым набором компетенций на рынке (69%), превышающие возможности компании зарплатные ожидания кандидатов (27%), большое количество новых проектов (27%), неготовность топ-менеджеров менять компанию (23%). Больше всего дефицит ощущается по таким позициям, как: директор проекта (76%), директор по продукту (54%), директор по строительству (43%).
Нанимая нового топ-менеджера, компании ожидают от него решения задач по выводу компании на новый уровень (57%), эффективному управлению командой (57%). Важно быстрое включение в процесс создания проектов (51%). Почти половина респондентов (49%) ожидает первые результаты уже спустя 3-6 месяцев.
Привлекать и удерживать топ-менеджеров компании пытаются следующими методами (кроме повышения зарплаты): долгосрочные премиальные программы (56%), увеличение переменной части вознаграждения (52%), социальный пакет (47%). Помимо финансов влияют личность руководителя (74%), возможность работы с инновационными/крупными проектами (51%), признание успехов (48%), корпоративная культура (46%), сплоченная команда (43% и др.). При этом наиболее эффективным способом удержания все же остаются деньги – это отметили 63% респондентов. На втором месте – моральный климат (57%), на третьем – повышение по должности (51%).
Проблему дефицита топ-менеджеров на внешнем рынке компании решают путем создания кадрового резерва (он есть в 60% опрошенных организациях). При этом 70% из них утверждают, что резерв недостаточно эффективен, лишь иногда есть возможность выбрать грамотного управленца оттуда.
Юлия Артемова, партнер Kontakt InterSearch Russia:
«Многие игроки отрасли сейчас ощущают дефицит топ-менеджеров на рынке. После коронакризиса многие компании одновременно выводят большое число новых проектов, покупают новые площадки, активно развиваются – создается управленческий кадровый голод. Кроме того, ожидания компаний от кандидатов иной раз не сопоставимы с тем, что готов предложить рынок.
В поисках лучших из лучших компании готовы переплачивать. Заметны тенденция и интерес компаний к цифровизации, все больший запрос на управленцев с опытом развития и реализации цифровых проектов. Их обычно ищут на внешнем рынке, поскольку для отрасли строительства и недвижимости это относительно новая компетенция. Компании ищут benchmark и best practices, поэтому готовы предлагать повышенные суммы. Игроки готовы платить выше рынка и уникальным специалистам, у которых есть опыт реализации сложных проектов (определенной высотности, сложных инженерных сооружений, крупных индустриальных парков, реновации и др.). Лидером по востребованности и в то же время по дефициту по-прежнему остается позиция Директор проекта/Руководитель проекта, с каждым годом ожидания и требования к данной позиции повышаются, а собственнику важен партнерский подход.
Пандемия показала, что результат и успех зависят от лидера, того, насколько он готов в быстроменяющихся условиях выстроить работу и встроится в ритм турбулентности. Компании, которые были ориентированы на гибкий подход и реагировали на вызовы, сейчас находятся на этапе развития. Игрокам, которые не смогли “переступить через себя” приходится гораздо тяжелее. Соответственно, компании ищут для себя гибких управленцев, способных грамотно функционировать в постоянно меняющихся и турбулентных условиях. Важно понимать, насколько быстро и эффективно топ-менеджер сможет реагировать на изменения стратегии в краткий период времени. Оценивается критическое мышление, мультизадачность, способность обучаться, EQ – лидеры должны находиться в постоянном развитии. Именно эти качества позволяют решать задачи в текущих условиях: все меняется каждый день, появляются новые технологии и приходится быстро подстраиваться под эти изменяющиеся обстоятельства. Многие компании применяют оценку SHL, Hogan, Talent Q и на базе критериев оценивают ценностный и личностный портрет кандидата, сопоставляют его с собственными требованиями.
Интересен момент с адаптацией топ-менеджеров. До пандемии средний срок составлял 11‑12 месяцев. Сейчас же некоторые компании хотят видеть результат чуть ли не с первого дня работы. Чаще всего 3-6 месяцев – это тот срок, в течение которого управленец должен продемонстрировать результаты. Важны скорость и быстрота включения в рабочий процесс.
Постепенно происходит переоценка ценностей самих сотрудников. Соискателям важна не только материальная мотивация. Управленцы оценивают возможность участия в интересных проектах, личность руководителя. Важны и корпоративная культура, сплоченная команда, HR-бренд компании, признание. Все это мотивирует сотрудников становиться частью команды и оставаться в ней на долгие годы. Главное, не стоит забывать, что ценности кандидата и компании должны совпадать».
В исследовании компании Kontakt InterSearch Russia, приняли участие 76 респондентов – HR-директора федеральных и региональных компаний отрасли строительства и недвижимости. Опрос проводился в ноябре 2021 года.
Источник: Kontakt InterSearch Russia
Количество показов: